A jövő HR-je emberi marad – Nagy Dia új korszakot nyit a PS-nél

Ahogy egyre gyorsuló világunk új elvárásokat támaszt a munkahelyekkel szemben, úgy válik kulcskérdéssé, hogyan lehet egyszerre építeni emberközpontú kultúrát és támogatni a fenntartható növekedést. Dia pontosan ebben látja a HR jövőjét – és ebben a szellemben érkezett a Process Solutions csapatához. Az alábbi interjúban őszintén mesél szakmai szemléletéről, arról, mi motiválja vezetőként, és hogy miként látja a PS-ben rejlő lehetőségeket.

Mi motivált abban, hogy csatlakozz a PS csapatához?

A PS számomra a stabilitás és az innováció ötvözete. Egy olyan nagyvállalati háttérrel rendelkező szervezethez csatlakozhattam, ahol az emberközpontúság nem üres szólam, hanem a mindennapok alapja. A legnagyobb lehetőséget abban látom, hogy miként tudjuk a fiatal generációk igényeit összehangolni a vállalat hosszú távú céljaival – úgy, hogy közben megőrizzük a PS értékalapú kultúráját.

Mely tapasztalatokat hozod magaddal a PwC-től és a Generalitól?

A Generalinál értettem meg igazán, hogyan lehet valódi értéket teremteni az emberek támogatásán keresztül. Itt kezdtem el tudatosan alkalmazni az adatvezérelt döntéshozatalt a HR-ben, ami jelentős fejlődést hozott a vezetői működésemben is. A PwC pedig rávilágított arra, milyen fontos a rendszerszintű gondolkodás, valamint a gyors és hatékony reakcióképesség – ez a két szemlélet tökéletesen kiegészíti egymást.

Milyen trendeket tartasz meghatározónak a pénzügyi-számviteli szektorban?

A pénzügyi-számviteli szektorban ma már a fiatal tehetségek megtalálása és megtartása nem csupán HR-kérdés, hanem üzleti túlélési tényező. Egy olyan világban, ahol az információ szabadon áramlik, a munkavállalók sokkal tudatosabban választanak munkahelyet – számukra alapelvárás a rugalmasság, az értelmes munka és a hiteles vállalati kultúra. Emellett a technológiai fejlődés is átalakítja az iparágat: az automatizáció és digitalizáció nemcsak hatékonyabb folyamatokat, hanem újfajta kompetenciákat is kíván.

A PS-nél ezért kiemelt fókuszt helyezünk a folyamatos tanulásra, az adatalapú működésre, és olyan vezetői kultúra építésére, amely egyszerre rugalmas, gyorsan reagáló és emberközpontú. Hiszünk abban, hogy ezek a tényezők nemcsak a munkavállalói élményt javítják, hanem közvetlen üzleti értéket is teremtenek.

Hogyan támogatja a HR a PS növekedési stratégiáját?

A HR a PS növekedési stratégiáját elsősorban az emberek fejlődésén és elköteleződésén keresztül támogatja. A kulcs a folyamatos visszajelzés és a tudatos fejlesztés: nálunk a havi ‘STEPup’ beszélgetések és a jól működő képzési rendszer valódi támogatást nyújtanak az egyéni előrelépéshez. Ez a gyakorlat nemcsak ritka a nagyvállalati környezetben, de kifejezetten rezonál például a Z generáció igényeivel is.

Hiszek abban, hogy az emberek akkor maradnak és teljesítenek a legjobban, ha érzik: számítanak, fejlődhetnek, és van jövőképük a cégnél. Ha ezt rendszerszinten biztosítjuk, az nemcsak a munkavállalói élményt javítja, hanem közvetlenül hozzájárul a vállalat növekedéséhez is – mert a fejlődő munkatárs viszi előre a szervezetet is.

Mi a véleményed a hibrid munkavégzésről?

A hibrid modell a bizalom kultúráját feltételezi – és az PS ebben élen jár. Hiszem, hogy heti egy-két közös irodai nap elég a kapcsolódáshoz, a többi pedig a hatékonyságról, az egyéni ritmusok tiszteletben tartásáról szól. A jó hibrid működés erősíti a munka-magánélet egyensúlyát és csökkenti a mentális terhelést.

Milyennek látod a PS vállalati kultúráját?

Az első hetekben lenyűgözött, milyen mély gyökerei vannak a lojalitásnak és az összetartozásnak. Sok kolléga több mint egy évtizede dolgozik itt – ez önmagáért beszél. Ez egy olyan közösség, ahol a támogatás, a szakmai alázat és az emberi kapcsolatok kéz a kézben járnak.

Hogyan kapcsolódik össze számodra a HR és a marketing?

A HR és a marketing számomra ugyanannak az éremnek a két oldala: mindkettő az emberekhez szól, csak más perspektívából. A HR a belső ügyfélélményt, a munkavállalói élményt formálja, míg a marketing a külső márkaélményt építi. A kettő akkor működik igazán jól, ha egymásra vannak hangolva. A hiteles employer branding például nem létezhet erős belső kultúra és HR-támogatás nélkül – és fordítva, a HR-nek is szüksége van arra, hogy világosan és vonzóan kommunikálja a szervezeti értékeket, jövőképet és élményígéreteket. Amikor ezek összeérnek, az hatékonyan támogatja a toborzást, a megtartást és a munkáltatói márkaépítést is.

Milyen vezetői értékeket tartasz kulcsfontosságúnak?

Számomra a csapatépítés alapja az átláthatóság, a bizalom és az inspiráló közeg megteremtése. Olyan kultúrát szeretnék kialakítani, ahol természetes a kérdezés, a hibázás lehetősége és a folyamatos tanulás. Ahol az elismerés nem kivétel, hanem a mindennapi működés része. Hiszek abban, hogy egy valóban jó csapatban mindenki számít, és mindenki hozzá tud tenni valami értékeset a közös eredményekhez.